會計(jì)師事務(wù)所和律師事務(wù)所大多都是合伙制的，合伙制又分為普通合伙和有限責(zé)任合伙（Limited Liability Partnership）等不同形式。。關(guān)于會計(jì)師事務(wù)所合伙人薪酬分配制度這里轉(zhuǎn)吳衛(wèi)軍會計(jì)師的文章給你看吧。會計(jì)師事務(wù)所合伙人薪酬分配制度大致有兩種：一是級級鎖定、同步上升的薪酬制度，傾向于社會主義平均分配的理念;一是以績效為基礎(chǔ)的薪酬分配制度，傾向于鼓勵競爭，包括合伙人之間的競爭。事實(shí)上，不同的事務(wù)所采取的合伙人薪酬制度可能都是這兩種制度的混合體。為了分析問題，在這篇文章里，我首先將介紹這兩種制度的優(yōu)缺點(diǎn)，然后和大家分享合伙人薪酬制度設(shè)計(jì)的幾條經(jīng)驗(yàn)。為了滿足部分讀者的“偷窺欲”，最后，我會在保守商業(yè)機(jī)密的前提下，談?wù)勂杖A永道的做法。

(一)

在以績效為基礎(chǔ)的薪酬分配制度下，事務(wù)所以合伙人當(dāng)年對企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)為分配基礎(chǔ)。利潤分配與績效評估緊密掛鉤。為了避免主觀性，一些事務(wù)所會采用客觀評價(jià)指標(biāo)，如：合伙人收費(fèi)小時(shí)、合伙人監(jiān)督管理的員工工作小時(shí)、整體客戶組合收費(fèi)、利潤率和未收賬單余額等。因?yàn)檫@種分配基礎(chǔ)需要對合伙人進(jìn)行評價(jià)，理論上每位合伙人都可能有一張利潤表，所以，各合伙人會十分介意他們之間的經(jīng)濟(jì)界線，他們會以“我”為中心。這種方法可能會以犧牲合伙人之間的合作為代價(jià)。

另外，績效分配最終要有人拍板定案，要執(zhí)行民主集中制。事務(wù)所首席合伙人或由這名首席合伙人領(lǐng)導(dǎo)的薪酬委員會的權(quán)力就很大。要么大家期待這位首席合伙人是“超人”— 既能領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)所，又能以全體合伙人的利益為先，對自己有約束，否則，在年底利潤分配完后，肯定會有合伙人不高興的。

大家都知道專業(yè)人士不好管理，因?yàn)檫x擇會計(jì)師作為自己的職業(yè)，在事務(wù)所做合伙人的最顯著的心理特征就是要自主。人們選擇的是一份職業(yè)，而不是一份工作。合伙人的另一個(gè)特點(diǎn)是他們之間沒有等級之分。事實(shí)上這個(gè)等級是存在的，但大家要在面子上一視同仁，給予每個(gè)合伙人參與決策的權(quán)利。而且合伙人還超常的自信，他們是頂級的專業(yè)人士，他們相信自己什么難題都能處理。因此，很多時(shí)候，每個(gè)合伙人對公司事務(wù)應(yīng)當(dāng)如何處理都是各執(zhí)一詞。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)就非常重要，特別是在分配利潤的時(shí)候。

簡單地說，如果合伙治理文化做得好，事務(wù)所就是一個(gè)好的由良善的執(zhí)政黨控制、實(shí)行民主集中制的合伙企業(yè);如果做得不好，那就可能是一個(gè)“黑社會”模式，由“黑老大”說了算。

(二)

“級級鎖定”的同步薪酬制指的是會計(jì)師事務(wù)所里所有合伙人的薪酬每年都按照既定的薪酬增長率統(tǒng)一調(diào)增，每一個(gè)合伙人都知道另外一位合伙人掙多少錢。

“級級鎖定”的同步薪酬制的最大好處就是可以避免合伙人在收入方面相互攀比。有人的地方就有政治。當(dāng)合伙人認(rèn)為自己沒有得到公平合理的待遇、公司的績效評估機(jī)制沒有如實(shí)反映出自己對公司的貢獻(xiàn)時(shí)，合伙人就會利用自己手中的權(quán)力來明爭暗斗，為自己爭取更多的利益。而在同步薪酬制度下，處于同一級別的合伙人的薪酬是統(tǒng)一、透明、預(yù)先設(shè)定的，合伙人沒有必要去想方設(shè)法地從其他合伙人手里搶客戶或者是為了個(gè)人業(yè)績而做出有損事務(wù)所利益和聲譽(yù)的事。這是減少“內(nèi)斗”和保證服務(wù)質(zhì)量的最有效、最簡單的制度保障。

同步薪酬制有助于在不以自己的收入為中心的企業(yè)氛圍中激勵合伙人去最大限度地發(fā)揮出他們的潛能，適應(yīng)為促進(jìn)公司長遠(yuǎn)、健康發(fā)展而須扮演的各種角色。如果合伙人所能分得的一塊餡餅的比例是事先已經(jīng)確定好的，那么接下來他們需要做的就是為增大整塊餡餅而努力工作，這正是一個(gè)對個(gè)人和公司雙方都有利的結(jié)合點(diǎn)。在同步薪酬制度下，事務(wù)所既可以得到社會愿意為專業(yè)人士支付的不會讓他們大富大貴，但可以讓他們向高級管理層的收入水平趨同的收益，同時(shí)又培養(yǎng)了一大批為事業(yè)和專業(yè)地位而努力奮斗的工作狂人。所以，合伙人的滿足感，除了一份中等收入外，還來自社會地位和內(nèi)部合伙人相互之間的認(rèn)同。

在“級級鎖定”的同步薪酬制度下，事務(wù)所的主管合伙人更加能夠調(diào)動各位合伙人的積極性，促進(jìn)各位合伙人之間的協(xié)作，因?yàn)樗麄兌及咽聞?wù)所的利益，把服務(wù)客戶置于首位。比如，即使合伙人的項(xiàng)目工作已經(jīng)被安排的滿滿當(dāng)當(dāng)，一旦其他項(xiàng)目有需要，他們還是會義不容辭地去幫忙，以滿足客戶的多元化需求為最高目標(biāo)。所以，同步薪酬制的重要意義不僅只在于事務(wù)所和合伙人，對于客戶更是如此。在同步薪酬制度下，客戶永遠(yuǎn)是事務(wù)所的客戶，不是某位合伙人的客戶，它可以得到事務(wù)所提供的始終如一的高質(zhì)量的服務(wù)。

“級級鎖定”的同步薪酬制的最大問題是可能會導(dǎo)致部分績效產(chǎn)出不佳的合伙人缺乏責(zé)任感，他們可能會抱著搭乘同步薪酬制的順風(fēng)車的想法渡過職業(yè)生涯。甚至于有些合伙人長期處于“半退休”狀態(tài)，不能為事務(wù)所創(chuàng)造收益，但卻一分不少地領(lǐng)取薪酬。這會讓其他處于同等級別的合伙人的積極性受挫，他們會問：“我為事務(wù)所帶來的收益是別人的幾倍，但我獲得的報(bào)酬卻和別人一樣，那么我為什么還要付出這么多呢?”這個(gè)問題會引發(fā)事務(wù)所在兩個(gè)方面的思考：一是晉升什么樣的人為合伙人很重要，在沒有完成對候選人的徹底考察前，不要輕易提拔合伙人，因?yàn)樘岚魏匣锶说娘L(fēng)險(xiǎn)很大;二是同步薪酬體系也應(yīng)該設(shè)置一個(gè)“剎閘”機(jī)制，比如三年、五年、七年、九年，在這幾個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上，有些合伙人的薪酬就不應(yīng)該再往上升了。

“級級鎖定”的同步薪酬制對創(chuàng)收能力超強(qiáng)或者是追求高回報(bào)的合伙人缺乏吸引力。在一個(gè)競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，資深專家的橫向流動越來越普遍，當(dāng)其他事務(wù)所或領(lǐng)域可以掙到更多錢時(shí)，合伙人就可能在職業(yè)生涯的巔峰時(shí)離開原事務(wù)所，一并帶走的還有他們在原事務(wù)所積累的豐富資源和專業(yè)能力。這可能會給事務(wù)所帶來嚴(yán)重后果，創(chuàng)收能力超強(qiáng)的合伙人離開了，剩下的都是績效平平的合伙人，隨之而來的是事務(wù)所盈利額的減少，最終還有可能導(dǎo)致散伙。

在這里需要多說一句，對于有意向離開會計(jì)師事務(wù)所的創(chuàng)收能力超強(qiáng)的合伙人，資深合伙人要主動讓出位置，培養(yǎng)他們，給他們機(jī)會。因?yàn)閾?jù)我了解，他們離開的真正原因往往是上升通道被阻擋了，而不是現(xiàn)金流被稀釋了。

(三)

我訪問過多位會計(jì)師事務(wù)所的退休合伙人，不僅僅是普華永道的退休合伙人，讓他們談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)合伙企業(yè)的薪酬分配體系才能實(shí)現(xiàn)會計(jì)師事務(wù)所長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。現(xiàn)總結(jié)出他們的經(jīng)驗(yàn)，供大家分享。

“如果沒有破的話，就不要拆開來修。”意思是，討論薪酬分配體系是個(gè)傷感情的事。合伙人之間最重要的是和諧。天底下沒有絕對的公平，我們家里的老人經(jīng)常告訴我，在外面，兩個(gè)人平分收入，你拿40%，讓你的合伙人拿60%，這樣對你的合伙人是公平的。在市場競爭如此激烈的商業(yè)環(huán)境中，以和為貴的企業(yè)文化對合伙企業(yè)最重要，所以，能忍則忍一下。

許多人對修正合伙人的薪酬分配體系的出發(fā)點(diǎn)是好的。一開始，所有的合伙人群情激昂，大家都要求公平，都要求以績效為基礎(chǔ)，但最終在合伙人投票選擇何種薪酬分配制度最適合他們的企業(yè)時(shí)，他們都會選擇同步薪酬制。說到底，以績效為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，給予少數(shù)合伙人太大的權(quán)力，長遠(yuǎn)來看，合伙人最終更相信制度，不相信人。

有的事務(wù)所的合伙人分屬兩個(gè)階層，即授薪合伙人和股權(quán)合伙人，這種合伙人“剝削”合伙人的制度安排不會長久。有的核心合伙人就像是“黑社會”的頭目，在退休后也沒有得到下一代合伙人的尊重，與做會計(jì)師的專業(yè)身份不相符。我們是一個(gè)只追求合適的工作會有合適的回報(bào)，而不追求商業(yè)收入最大化的行業(yè)。如果以自我為中心、自私自利，再能干的人才也不會做好以“公平至上”為價(jià)值觀的專業(yè)工作。

應(yīng)該向全體合伙人公布合伙企業(yè)中位列前十名(或前10%)的收入最高的合伙人和他們的收入，這是建立合伙企業(yè)信任的基礎(chǔ)。

如果說有一樣制度是延續(xù)合伙企業(yè)的關(guān)鍵制度，那么這個(gè)制度就是合伙人的薪酬分配制度。行文至此，讀者肯定會問，普華永道的合伙人采取哪種薪酬分配機(jī)制?我不方便多講，但可以告訴大家三點(diǎn)：一是我們的薪酬分配體系更接近于“級級鎖定”、同步上升的薪酬制度;二是我們不存在授薪合伙人和股權(quán)合伙人兩個(gè)階層;三是我加入普華永道近三十年的時(shí)間里，這個(gè)制度還沒有被拆開來修過。在許多事務(wù)所，合伙人的收入分配也是論資排輩、“級級鎖定”的。雖然這個(gè)制度在年輕合伙人看來不太公平，但把它放在20多年的合伙人的年限總和上來看，這或許是一個(gè)比較公平的制度安排。我真誠地希望我們的年輕合伙人能看到自己的未來，用自己未來的現(xiàn)金流和職業(yè)滿足感來增強(qiáng)自己今天對生活的信心。

老納補(bǔ)充合伙制再說利弊：

• 合伙之利：自由（也可說是松散）——公司之弊：強(qiáng)制（也可說是規(guī)范）；
• 合伙之弊：無限責(zé)任——公司之利：有限責(zé)任；
• 利弊不在于抽象比較，須在個(gè)案中具體分析，且不同角色立場分析各異。